Modernisation du marché du travail
/// DOSSIER
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2008 SUR LA MODERNISATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL
Le CDI contre la «flexicurité»
FO, dans la négociation, s’est attachée à verrouiller une logique dite de «flexicurité»: échanger une plus grande flexibilité du contrat de travail contre une hypothétique sécurité.
FO, lors de son congrès, a d’ailleurs mis l’accent sur l’ambiguïté de formules telles que «sécurité sociale professionnelle» ou «sécurisation des parcours professionnels», portées par la CGT et la CFDT.
Si la presse et certains commentateurs évoquent un «accord de flexicurité», ou encore «une flexicurité à la française», force est en premier lieu de rappeler que le terme même ne figure à aucun endroit de l’accord.
FO avait dénoncé qu’au nom de ladite «flexicurité», c’est bien le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui est mis en cause: ainsi, dans son livre vert sur le droit du travail, la Commission européenne, partant du constat du développement des CDD, des contrats à temps partiel, des contrats intermittents ou encore des contrats «zéro heure», de l’intérim et du travail indépendant, concluait à la «nécessité d’examiner le degré de flexibilité des contrats standards (CDI)».
C’était exactement la logique du CNE (et de son petit frère le CPE), qui préfigurait le «contrat unique» prôné par le président de la République.
Forte du succès remporté contre le CPE (par la mobilisation) et le CNE (par le recours FO au BIT), FO s’est attachée à ce que la négociation sur le «marché du travail» réaffirme en en-tête:
«Article 1: Les contrats de travail
Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail…»
Une telle réaffirmation, dans le cadre d’un accord interprofessionnel national, doit permettre, dans ce contexte européen et politique, de clore dans l’immédiat toute velléité de «flexibiliser» le CDI d’une manière ou d’une autre.
Il faut en effet rappeler qu’aujourd’hui le CDI représente environ 87% de l’ensemble des contrats de travail.
Contre le CDD période d’essai
Pour autant, nous savons que beaucoup d’embauches (environ les deux tiers) se font aujourd’hui par le biais de CDD. Ainsi détournés de leur objet initial, les CDD servent en réalité de période d’essai allongée, notamment pour les jeunes (un CDD peut aller aujourd’hui jusqu’à 18, voire 24 mois).
Avec l’objectif d’en restreindre l’utilisation, FO s’est attachée, dans le même article 1, à réaffirmer précisément l’objet des CDD et à en renforcer le contrôle en amont.
Là où les employeurs auraient voulu en justifier l’utilité économique de manière large, nous avons réaffirmé dans le texte de l’article 1 que le recours aux CDD doit se faire «dans le respect de leur objet» (ce qui renvoie strictement aux dispositions du Code du travail) et donc ne peut se justifier «que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables par le comité d’entreprise (CE) ou à défaut par les délégués du personnel (DP)».
Le contrôle institué par le CE ou les DP devrait permettre de prévenir un usage abusif ou détourné en portant désormais aussi sur les intentions de l’entreprise «pour la période à venir». Est également ajouté un rôle de contrôle par les branches professionnelles dans le cadre de la négociation annuelle.
Période d’essai
En cohérence avec l’objectif de mettre un terme à l’usage des CDD comme période d’essai, l’accord lie la mise en place d’une période d’essai interprofessionnelle à l’objectif «de faciliter l’accès direct au CDI».
Actuellement, nombre de conventions collectives prévoient des périodes d’essai d’un mois pour les ouvriers ou employés (et pour certaines renouvelables une fois), de un ou deux mois renouvelables une fois pour la maîtrise et de trois mois renouvelables une fois pour les cadres.
Les périodes sur lesquelles l’accord a finalement débouché sont pour:
• les ouvriers et les employés entre un et deux mois maximum;
• les agents de maîtrise et les techniciens entre deux et trois mois maximum;
• les cadres entre trois et quatre mois maximum.
Rappelons que FO s’est battue pour mettre fin au CNE (et au CPE) qui instituait une période d’essai de deux ans. Rappelons que les employeurs voulaient une période d’essai pouvant aller jusqu’à douze mois pour les cadres et six mois pour les ouvriers et employés (plusieurs législations européennes comportent de telles durées).
FO (seule sur cette question dans la négociation) a d’ailleurs obtenu que le renouvellement éventuel de la période d’essai soit conditionné à un accord de branche étendu: sans accord de branche étendu, pas de renouvellement.
Le principe de faveur –que FO défend contre la loi Fillon et contre la notion d’accords majoritaires, qui n’ont d’autre objectif que d’instaurer la possibilité d’accords dérogatoires– veut aussi que la négociation de branche et d’entreprise améliore les dispositions interprofessionnelles. L’accord prévoit d’ailleurs explicitement la possibilité de fixer «des périodes d’essai plus courtes dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail». Il n’y a donc aucune raison pour revenir sur les dispositions plus courtes que peuvent prévoir certaines conventions collectives.
A contrario, la clause d’impérativité rendra impossible à l’avenir des accords de branche prévoyant des durées plus longues (sauf pour celles qui les ont déjà).
L’intérêt aussi de l’accord est d’encadrer la durée des périodes d’essai là où en l’absence de disposition dans les accords de branche, il n’existe de contrainte autre que la jurisprudence, ni en matière de durée ni en matière de renouvellement.
L’accord instaure un délai de prévenance de la part de l’employeur, obligatoire en cas de rupture de la période d’essai de 48 heures minimum (deux semaines après un mois de présence) et limite à 48 heures ce délai de la part du salarié.
Jeunes et Stages
Afin de combattre le détournement des stages en entreprises à usage de périodes d’essai, qui plus est non ou guère rémunérés, l’accord prévoit qu’en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue de la formation «la durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études est prise en compte dans la durée de la période d’essai», pouvant réduire celle-ci de moitié (plus dans le cadre d’accord de branche ou d’entreprise).
Une négociation dans les branches devra porter sur «les moyens permettant de favoriser l’embauche, prioritairement en CDI, des jeunes ayant accompli un stage, ou exécuté un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de leur ressort».
NON à la Séparabilité
Ce point était l’un des aspects les plus controversés. FO est restée inflexible quant aux velléités patronales, exprimées à maintes reprises par la présidente du Medef, d’instituer une «séparabilité à l’amiable». Hors de question pour FO d’affaiblir le salarié en considérant qu’il disposerait individuellement des mêmes moyens que l’employeur en cas de rupture du contrat de travail, qu’il y aurait en quelque sorte égalité de droits.
Refusant d’entrer dans une telle négociation, FO s’est attachée a contrario à garantir la capacité du salarié à faire valoir l’intégralité de ses droits en cas de rupture du contrat de travail.
Tel est l’objet des dispositions de la partie II de l’accord «Sécuriser les contrats et améliorer le retour à l’emploi».
«Motif réel et sérieux»: fin définitive du CNE
En premier lieu, l’accord réaffirme «l’obligation de motiver les licenciements» en rappelant que «tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné».
Avec la limitation des périodes d’essai, ce rappel de l’obligation préalable du motif du licenciement conduit à la fin définitive du CNE en droit français, après que FO eut obtenu la confirmation par le BIT de sa non-conformité à la convention internationale 158.
L’accord dit en effet que «les parties signataires demandent aux pouvoirs publics de prendre les dispositions pour que ce principe s’applique à tous les contrats de travail».
Prud’hommes
FO a milité, tout au long de la négociation, pour que le rôle des prud’hommes soit conforté. De ce point de vue, l’accord comporte un paragraphe destiné à «réhabiliter la conciliation prud’homale en lui restituant son caractère d’origine de règlement amiable, global et préalable à l’ouverture de la phase contentieuse proprement dite devant le bureau de jugement».
Ce paragraphe confirme qu’en dernier ressort, «la conciliation partielle ouvre le droit de saisir le bureau de jugement», afin de ne pas pénaliser les droits des salariés dans leur intégralité.
Rupture conventionnelle
L’objectif de cette disposition est explicitement de «mettre en place un cadre collectif», afin de sécuriser les conditions de rupture négociée du contrat de travail.
Aujourd’hui
De telles modalités de rupture ont effectivement lieu aujourd’hui dans le cadre de dispositions plus ou moins encadrées, souvent sans assistance, sans transparence (licenciement suivi d’une transaction; rupture négociée de gré à gré sur la base du code civil). Dans le cas du licenciement suivi d’une transaction la convention signée in fine entre l’employeur et le salarié a pour objectif de déterminer une contrepartie à l’abandon d’un recours devant les prud’hommes. Vis-à-vis de la négociation et de la signature de la convention, les parties sont considérées comme égales: le licenciement ayant été prononcé, le lien de subordination n’existe plus. Une fois la convention signée, le seul recours du salarié consiste à prouver un vice de consentement, afin de recouvrer son droit à contester le licenciement devant les prud’hommes ou à négocier une nouvelle convention plus favorable. La rupture négociée de gré à gré entraîne une rupture du contrat sans licenciement. Elle s’appuie sur le code civil sans prise en compte du droit du salarié du point de vue du Code du travail et sans droit au chômage.
Demain: garantir les droits des salariés
En mettant en place la rupture conventionnelle, l’accord édicte des dispositions afin d’éviter que les solutions négociées «ne se traduisent par une quelconque restriction de la capacité des salariés».
Ainsi, la rupture conventionnelle «ne peut être imposée de façon unilatérale». À tout moment de la procédure le salarié peut la refuser, s’il juge préférable de contester une éventuelle procédure de licenciement aux prud’hommes. C’est d’ailleurs dans cet esprit qu’est conforté le rôle des prud’hommes (cf. paragraphe ci-dessus).
Afin que la liberté de consentement du salarié soit effective, l’accord prévoit «la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix –membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l’entreprise– ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel». Le licenciement suivi d’une transaction ne prévoit formellement rien de tel puisqu’elle suppose que la transaction a lieu une fois le licenciement prononcé. Le salarié a cependant eu le droit de se faire assister pendant la procédure de licenciement et ainsi a pu éventuellement se préparer en vue de la transaction. La situation est pire dans le cas des ruptures négociées de gré à gré entre l’employeur et le salarié (on ne dispose d’ailleurs d’aucune statistique en la matière).
Tout au long de la procédure de rupture conventionnelle telle que prévue par l’accord, puis à son terme pendant quinze jours suivant la signature de la convention, le salarié conserve un droit de rétractation. Pour FO, cela doit lui permettre de consulter à tout moment le syndicat (y compris l’UL ou l’UD en particulier).
Homologation extérieure
Une fois la procédure conclue et le délai de rétractation écoulé, l’accord est soumis à homologation par le directeur départemental du travail. Il était essentiel pour FO que la démarche ne soit pas confinée dans l’entreprise. L’homologation doit porter sur la garantie de la liberté de consentement. Le directeur départemental du travail et de l’emploi (DDTE) «disposera à cet effet d’un délai de quinze jours calendaires à l’issue duquel son silence vaudra homologation». Le salarié a toujours la possibilité de saisir le DDTE dans les quinze jours, s’il estime finalement que l’accord est tronqué. Cela conduira le DDTE à répondre ou constituera une pièce juridique importante.
FO, à l’initiative de la nécessité d’une vérification extérieure de la garantie des droits du salarié dans le cadre de la convention de rupture, s’est battue tout au long de la négociation pour l’obtenir. Il faut souligner que celle-ci n’existe pas aujourd’hui concernant la convention résultant d’un licenciement suivi de transaction, ni a fortiori dans les cas de rupture négociée de gré à gré.
C’est notre détermination (les au-tres syndicats, la CFDT en particulier, se limitaient à vouloir assurer que le salarié puisse se faire assister dans l’entreprise) qui a conduit le patronat à devoir céder en faveur d’une homologation extérieure. FO privilégiait le conseil de prud’hommes. Nous avons certes été surpris que le patronat propose d’en appeler à la Direction départementale du travail, tant il s’était autrefois battu pour obtenir la suppression de l’autorisation administrative de licenciement et qu’il tire souvent à boulets rouges contre le service public.
Au terme du délai de quinze jours, à l’instar de ce qui se passait avec l’autorisation administrative de licenciement, le salarié pourra encore contester la validité de l’homologation dans le cadre d’un recours administratif (recours gracieux et recours hiérarchique possibles). Cela n’empêche pas parallèlement un recours judiciaire devant le conseil de prud’hommes, qui sera alors amené à juger des conséquences d’une non-homologation au final par le juge administratif.
Informer les syndicats et les salariés
Il faut cependant avoir en tête que ces procédures de recours en dernier ressort devraient être limitées en nombre dans la mesure où le salarié aura utilisé toutes les procédures de sauvegarde préalables. Afin que tel soit le cas une large action d’information syndicale sera nécessaire, sur ce point comme sur l’ensemble des autres dispositions, en termes de droits et garanties apportés tant vis-à-vis des syndicats, délégués syndicaux et conseillers du salarié, que vis-à-vis des salariés. Cela devrait ainsi parallèlement favoriser le développement de la présence syndicale, et donc pour FO son implantation et des résultats électoraux (à commencer, en perspective des élections prud’homales).
Maintien des indemnités chômage sans licenciement
Il faut enfin souligner que la rupture conventionnelle garantit le maintien des indemnités de chômage du salarié de la même façon que s’il avait été licencié. Cela n’est pas le cas avec la rupture négociée de gré à gré aujourd’hui. Cela peut éviter aussi, sans perte de droits, le licenciement, à la différence d’une procédure de licenciement suivi d’une transaction. On peut considérer que cela procure un avantage tant sur le plan psychologique que dans la perspective de la recherche d’un emploi.
CDD à objet défini contre CDI de mission (relevant des ingénieurs et cadres)
Faute d’obtenir la mise en cause directement du CDI (à travers la période d’essai, la motivation, ou encore la rupture), les employeurs ont tenté d’instaurer un contrat de mission à durée indéterminée, vieille revendication patronale. Un tel contrat aurait instauré une précarité absolue, pire encore peut-être qu’un CNE ou un contrat unique intégrant une flexibilité à l’entrée éventuellement dégressive.
FO bloque le CDI de mission
FO en a fait un point de blocage. Nous n’avons ainsi accepté de discuter que sur la base d’un CDD. C’est ainsi que nous avons limité la durée d’un CDD à objet précis à 36 mois maximum.
Ce point de la négociation a été le plus âprement disputé, jusqu’au terme de la négociation. Au dernier moment, le patronat refusait encore de prévoir une durée minimale, ce qui conduisait à instaurer une forme de CNE à durée déterminée. À noter que c’est à ce moment que la CGT a annoncé qu’elle ne signerait pas d’accord, ce qui, sans être une surprise, pouvait porter un coup affaiblissant le rapport de force. FO a alors clairement réaffirmé qu’en aucun cas nous ne pourrions accepter même un CDD s’il n’était assorti d’une durée minimale. Nous avons finalement obtenu celle-ci à hauteur de 18 mois.
Substituer un contrat interne à la précarité externalisée
Nous considérons que ce type de contrat expérimental pourrait être un moyen d’instaurer une plus grande lisibilité sur l’usage actuel souvent détourné des CDD.
Mais surtout, cela pourrait permettre de substituer un contrat interne à l’entreprise, soumis au contrôle par le syndicat, à l’intérim ou, pire, aux formes d’embauches déguisées de salariés précaires par le seul lien d’un contrat commercial de sous-traitance passé avec des sociétés prestataires de services ou avec des travailleurs indépendants.
Garantir les droits
Finalement, le dispositif prévu dans l’accord prévoit: «une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois», et ne peut être conclu que pour «un objet défini»; hors le terme de la mission (entre 18 et 24 mois) il ne peut être rompu qu’à «la date anniversaire de sa conclusion» (24 ou 36 mois) «pour un motif réel ou sérieux», ce qui donne alors lieu à «une indemnité de rupture d’un montant égal à 10% de la rémunération totale brute»; il ne peut être renouvelé; le contrat doit préciser «les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l’arrivée de son terme», ou de «la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d’un CDI», le délai de prévenance ne pouvant être inférieur à un mois; le salarié bénéficie d’une priorité pour une embauche en CDI; en l’absence de proposition de CDI, au-delà de la réalisation du projet, à des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial ou, en cas de refus par le salarié d’un CDI, dans des conditions qui ne seraient pas au moins équivalentes à celles du contrat initial, le salarié bénéficie de la même indemnité de rupture (10% de la rémunération totale brute) et des allocations d’assurance-chômage dans les conditions de droit commun.
Dispositif expérimental pouvant être abrogé
Afin d’éviter a priori toute dérive, le CDD à objet défini est d’une part circonscrit aux projets précis relevant d’ingénieurs et cadres, et «subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise», dans le cadre «d’un examen d’ensemble des conditions visant à réduire la précarité».
Il s’agit d’un dispositif expérimental: «un comité de suivi composé de représentants des signataires du présent accord sera mis en place au niveau national interprofessionnel», et «se réunira tous les six mois»; «sans attendre l’évaluation globale, les parties signataires du présent accord pourront, au vu du contenu d’un accord d’entreprise, proposer aux partenaires sociaux d’aménager, voire d’abroger le présent article».
Autres dispositions importantes
Jeunes: outre la prise en compte des stages dans la période d’essai (cf. ci-dessus), l’accord incite à une négociation dans les branches pour la mise en œuvre de «moyens permettant de favoriser l’embauche, prioritairement en CDI, des jeunes après un stage, un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation». L’accord institue «une prime forfaitaire» servie par le régime d’assurance-chômage pour les jeunes de moins de 25 ans, sans emploi et ne remplissant pas les conditions pour le bénéfice des allocations du régime d’assurance-chômage.
Indemnisation maladie: réduction et amélioration de la prise en compte de l’ancienneté pour l’indemnisation en cas de maladie; réduction de délai de carence (de 11 jours à 7 jours); ces dispositions concerneront environ 3 à 4 millions de salariés.
Temps partiel: ouverture de négociations dans les branches sur les modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel.
Formation: dissociation de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) des plans sociaux; création d’un fonds de formation pour les salariés demandeurs d’emploi les plus éloignés de l’emploi; bilan d’étape professionnelle pour les salariés des PME et TPE afin de favoriser leur formation.
Garantie des droits en cas de licenciement: doublement de l’indemnité légale de licenciement; bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant la période de chômage (pour une durée maximum égale à un tiers de la durée de leur droit à indemnisation, sans pouvoir être inférieure à trois mois); maintien du droit individuel à la formation (DIF) acquis.
Réformisme militant: liberté de négociation et liberté syndicale
FO a toujours défendu la liberté de négociation. Nous avons ainsi déposé en août 2005, parallèlement au recours contre le CNE, des observations au BIT contre les dispositions de la loi Fillon sur le dialogue social de mai 2004, considérant qu’elles vont à l’encontre de la convention 98 de l’OIT, à la base, avec la convention 87 sur la liberté syndicale des droits fondamentaux des travailleurs. Nous avons d’ailleurs, en août dernier, déposé également des observations contre la loi dite sur le service minimum.
La convention 98 interdit en particulier toute ingérence du gouvernement dans la négociation entre employeurs et syndicats. C’est d’ailleurs à ce titre que l’on peut contester l’interdiction légale de négocier éventuellement le paiement des jours de grève et que peut être dénoncée l’attitude du gouvernement, menaçant de légiférer sur le contrat de travail.
Nous nous sommes refusés à céder en aucune façon à un tel chantage qui pouvait d’ailleurs rencontrer l’approbation du patronat: des débats ont encore lieu aujourd’hui en son sein à l’initiative de ceux qui considèrent que l’accord ne répond pas à l’objectif de flexibiliser le contrat de travail et qui estiment que mieux aurait valu s’en remettre à l’action du gouvernement en forçant à l’échec de la négociation.
Ceux-ci, comme d’ailleurs certains parlementaires ou des membres du gouvernement, ne se cachent pas de vouloir peser sur la transcription de certaines dispositions en droit pour en détourner le sens. D’ores et déjà, FO a dû intervenir pour dénoncer toute velléité de la part du Parlement d’introduire des dispositions touchant au temps de travail à cette occasion (le Premier ministre ayant affiché clairement sa volonté de mettre fin à la durée légale hebdomadaire du travail).
Autre point important: l’accord est non dérogatoire. Il s’agit d’une fin de non-recevoir aux dispositions de la loi Fillon sur cette question, qui n’est pas sans importance politique y compris sur le plan européen, à un moment où la Cour de justice européenne dans un arrêt récent (Laval en Suède) fait prévaloir la libre prestation de services sur les conventions collectives en l’absence de dispositions d’application nationale.
À d’autres moments de son histoire, FO a été amenée à défendre la libre négociation et le contrat entre syndicats et employeurs. Nous n’entendons pas laisser à d’autres (gouvernement et Parlement), avec tous les risques que cela comporte, le soin de décider à notre place du contrat de travail, de la formation professionnelle ou des garanties nouvelles pour les salariés. Cela n’a de sens et d’effet que lorsque l’on reste exigeant sur le contenu de la négociation, qui seul doit déterminer la signature ou non de FO.
Telle est l’attitude de la cgt-FO, aujourd’hui comme hier. C’est ainsi que la signature ou la non-signature de FO a été et doit être appréciée. C’est notre conception de la liberté, de l’indépendance et de la détermination.
FO, dans la négociation, s’est attachée à verrouiller une logique dite de «flexicurité»: échanger une plus grande flexibilité du contrat de travail contre une hypothétique sécurité.
FO, lors de son congrès, a d’ailleurs mis l’accent sur l’ambiguïté de formules telles que «sécurité sociale professionnelle» ou «sécurisation des parcours professionnels», portées par la CGT et la CFDT.
Si la presse et certains commentateurs évoquent un «accord de flexicurité», ou encore «une flexicurité à la française», force est en premier lieu de rappeler que le terme même ne figure à aucun endroit de l’accord.
FO avait dénoncé qu’au nom de ladite «flexicurité», c’est bien le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui est mis en cause: ainsi, dans son livre vert sur le droit du travail, la Commission européenne, partant du constat du développement des CDD, des contrats à temps partiel, des contrats intermittents ou encore des contrats «zéro heure», de l’intérim et du travail indépendant, concluait à la «nécessité d’examiner le degré de flexibilité des contrats standards (CDI)».
C’était exactement la logique du CNE (et de son petit frère le CPE), qui préfigurait le «contrat unique» prôné par le président de la République.
Forte du succès remporté contre le CPE (par la mobilisation) et le CNE (par le recours FO au BIT), FO s’est attachée à ce que la négociation sur le «marché du travail» réaffirme en en-tête:
«Article 1: Les contrats de travail
Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail…»
Une telle réaffirmation, dans le cadre d’un accord interprofessionnel national, doit permettre, dans ce contexte européen et politique, de clore dans l’immédiat toute velléité de «flexibiliser» le CDI d’une manière ou d’une autre.
Il faut en effet rappeler qu’aujourd’hui le CDI représente environ 87% de l’ensemble des contrats de travail.
Contre le CDD période d’essai
Pour autant, nous savons que beaucoup d’embauches (environ les deux tiers) se font aujourd’hui par le biais de CDD. Ainsi détournés de leur objet initial, les CDD servent en réalité de période d’essai allongée, notamment pour les jeunes (un CDD peut aller aujourd’hui jusqu’à 18, voire 24 mois).
Avec l’objectif d’en restreindre l’utilisation, FO s’est attachée, dans le même article 1, à réaffirmer précisément l’objet des CDD et à en renforcer le contrôle en amont.
Là où les employeurs auraient voulu en justifier l’utilité économique de manière large, nous avons réaffirmé dans le texte de l’article 1 que le recours aux CDD doit se faire «dans le respect de leur objet» (ce qui renvoie strictement aux dispositions du Code du travail) et donc ne peut se justifier «que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables par le comité d’entreprise (CE) ou à défaut par les délégués du personnel (DP)».
Le contrôle institué par le CE ou les DP devrait permettre de prévenir un usage abusif ou détourné en portant désormais aussi sur les intentions de l’entreprise «pour la période à venir». Est également ajouté un rôle de contrôle par les branches professionnelles dans le cadre de la négociation annuelle.
Période d’essai
En cohérence avec l’objectif de mettre un terme à l’usage des CDD comme période d’essai, l’accord lie la mise en place d’une période d’essai interprofessionnelle à l’objectif «de faciliter l’accès direct au CDI».
Actuellement, nombre de conventions collectives prévoient des périodes d’essai d’un mois pour les ouvriers ou employés (et pour certaines renouvelables une fois), de un ou deux mois renouvelables une fois pour la maîtrise et de trois mois renouvelables une fois pour les cadres.
Les périodes sur lesquelles l’accord a finalement débouché sont pour:
• les ouvriers et les employés entre un et deux mois maximum;
• les agents de maîtrise et les techniciens entre deux et trois mois maximum;
• les cadres entre trois et quatre mois maximum.
Rappelons que FO s’est battue pour mettre fin au CNE (et au CPE) qui instituait une période d’essai de deux ans. Rappelons que les employeurs voulaient une période d’essai pouvant aller jusqu’à douze mois pour les cadres et six mois pour les ouvriers et employés (plusieurs législations européennes comportent de telles durées).
FO (seule sur cette question dans la négociation) a d’ailleurs obtenu que le renouvellement éventuel de la période d’essai soit conditionné à un accord de branche étendu: sans accord de branche étendu, pas de renouvellement.
Le principe de faveur –que FO défend contre la loi Fillon et contre la notion d’accords majoritaires, qui n’ont d’autre objectif que d’instaurer la possibilité d’accords dérogatoires– veut aussi que la négociation de branche et d’entreprise améliore les dispositions interprofessionnelles. L’accord prévoit d’ailleurs explicitement la possibilité de fixer «des périodes d’essai plus courtes dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail». Il n’y a donc aucune raison pour revenir sur les dispositions plus courtes que peuvent prévoir certaines conventions collectives.
A contrario, la clause d’impérativité rendra impossible à l’avenir des accords de branche prévoyant des durées plus longues (sauf pour celles qui les ont déjà).
L’intérêt aussi de l’accord est d’encadrer la durée des périodes d’essai là où en l’absence de disposition dans les accords de branche, il n’existe de contrainte autre que la jurisprudence, ni en matière de durée ni en matière de renouvellement.
L’accord instaure un délai de prévenance de la part de l’employeur, obligatoire en cas de rupture de la période d’essai de 48 heures minimum (deux semaines après un mois de présence) et limite à 48 heures ce délai de la part du salarié.
Jeunes et Stages
Afin de combattre le détournement des stages en entreprises à usage de périodes d’essai, qui plus est non ou guère rémunérés, l’accord prévoit qu’en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue de la formation «la durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études est prise en compte dans la durée de la période d’essai», pouvant réduire celle-ci de moitié (plus dans le cadre d’accord de branche ou d’entreprise).
Une négociation dans les branches devra porter sur «les moyens permettant de favoriser l’embauche, prioritairement en CDI, des jeunes ayant accompli un stage, ou exécuté un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de leur ressort».
NON à la Séparabilité
Ce point était l’un des aspects les plus controversés. FO est restée inflexible quant aux velléités patronales, exprimées à maintes reprises par la présidente du Medef, d’instituer une «séparabilité à l’amiable». Hors de question pour FO d’affaiblir le salarié en considérant qu’il disposerait individuellement des mêmes moyens que l’employeur en cas de rupture du contrat de travail, qu’il y aurait en quelque sorte égalité de droits.
Refusant d’entrer dans une telle négociation, FO s’est attachée a contrario à garantir la capacité du salarié à faire valoir l’intégralité de ses droits en cas de rupture du contrat de travail.
Tel est l’objet des dispositions de la partie II de l’accord «Sécuriser les contrats et améliorer le retour à l’emploi».
«Motif réel et sérieux»: fin définitive du CNE
En premier lieu, l’accord réaffirme «l’obligation de motiver les licenciements» en rappelant que «tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné».
Avec la limitation des périodes d’essai, ce rappel de l’obligation préalable du motif du licenciement conduit à la fin définitive du CNE en droit français, après que FO eut obtenu la confirmation par le BIT de sa non-conformité à la convention internationale 158.
L’accord dit en effet que «les parties signataires demandent aux pouvoirs publics de prendre les dispositions pour que ce principe s’applique à tous les contrats de travail».
Prud’hommes
FO a milité, tout au long de la négociation, pour que le rôle des prud’hommes soit conforté. De ce point de vue, l’accord comporte un paragraphe destiné à «réhabiliter la conciliation prud’homale en lui restituant son caractère d’origine de règlement amiable, global et préalable à l’ouverture de la phase contentieuse proprement dite devant le bureau de jugement».
Ce paragraphe confirme qu’en dernier ressort, «la conciliation partielle ouvre le droit de saisir le bureau de jugement», afin de ne pas pénaliser les droits des salariés dans leur intégralité.
Rupture conventionnelle
L’objectif de cette disposition est explicitement de «mettre en place un cadre collectif», afin de sécuriser les conditions de rupture négociée du contrat de travail.
Aujourd’hui
De telles modalités de rupture ont effectivement lieu aujourd’hui dans le cadre de dispositions plus ou moins encadrées, souvent sans assistance, sans transparence (licenciement suivi d’une transaction; rupture négociée de gré à gré sur la base du code civil). Dans le cas du licenciement suivi d’une transaction la convention signée in fine entre l’employeur et le salarié a pour objectif de déterminer une contrepartie à l’abandon d’un recours devant les prud’hommes. Vis-à-vis de la négociation et de la signature de la convention, les parties sont considérées comme égales: le licenciement ayant été prononcé, le lien de subordination n’existe plus. Une fois la convention signée, le seul recours du salarié consiste à prouver un vice de consentement, afin de recouvrer son droit à contester le licenciement devant les prud’hommes ou à négocier une nouvelle convention plus favorable. La rupture négociée de gré à gré entraîne une rupture du contrat sans licenciement. Elle s’appuie sur le code civil sans prise en compte du droit du salarié du point de vue du Code du travail et sans droit au chômage.
Demain: garantir les droits des salariés
En mettant en place la rupture conventionnelle, l’accord édicte des dispositions afin d’éviter que les solutions négociées «ne se traduisent par une quelconque restriction de la capacité des salariés».
Ainsi, la rupture conventionnelle «ne peut être imposée de façon unilatérale». À tout moment de la procédure le salarié peut la refuser, s’il juge préférable de contester une éventuelle procédure de licenciement aux prud’hommes. C’est d’ailleurs dans cet esprit qu’est conforté le rôle des prud’hommes (cf. paragraphe ci-dessus).
Afin que la liberté de consentement du salarié soit effective, l’accord prévoit «la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix –membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l’entreprise– ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel». Le licenciement suivi d’une transaction ne prévoit formellement rien de tel puisqu’elle suppose que la transaction a lieu une fois le licenciement prononcé. Le salarié a cependant eu le droit de se faire assister pendant la procédure de licenciement et ainsi a pu éventuellement se préparer en vue de la transaction. La situation est pire dans le cas des ruptures négociées de gré à gré entre l’employeur et le salarié (on ne dispose d’ailleurs d’aucune statistique en la matière).
Tout au long de la procédure de rupture conventionnelle telle que prévue par l’accord, puis à son terme pendant quinze jours suivant la signature de la convention, le salarié conserve un droit de rétractation. Pour FO, cela doit lui permettre de consulter à tout moment le syndicat (y compris l’UL ou l’UD en particulier).
Homologation extérieure
Une fois la procédure conclue et le délai de rétractation écoulé, l’accord est soumis à homologation par le directeur départemental du travail. Il était essentiel pour FO que la démarche ne soit pas confinée dans l’entreprise. L’homologation doit porter sur la garantie de la liberté de consentement. Le directeur départemental du travail et de l’emploi (DDTE) «disposera à cet effet d’un délai de quinze jours calendaires à l’issue duquel son silence vaudra homologation». Le salarié a toujours la possibilité de saisir le DDTE dans les quinze jours, s’il estime finalement que l’accord est tronqué. Cela conduira le DDTE à répondre ou constituera une pièce juridique importante.
FO, à l’initiative de la nécessité d’une vérification extérieure de la garantie des droits du salarié dans le cadre de la convention de rupture, s’est battue tout au long de la négociation pour l’obtenir. Il faut souligner que celle-ci n’existe pas aujourd’hui concernant la convention résultant d’un licenciement suivi de transaction, ni a fortiori dans les cas de rupture négociée de gré à gré.
C’est notre détermination (les au-tres syndicats, la CFDT en particulier, se limitaient à vouloir assurer que le salarié puisse se faire assister dans l’entreprise) qui a conduit le patronat à devoir céder en faveur d’une homologation extérieure. FO privilégiait le conseil de prud’hommes. Nous avons certes été surpris que le patronat propose d’en appeler à la Direction départementale du travail, tant il s’était autrefois battu pour obtenir la suppression de l’autorisation administrative de licenciement et qu’il tire souvent à boulets rouges contre le service public.
Au terme du délai de quinze jours, à l’instar de ce qui se passait avec l’autorisation administrative de licenciement, le salarié pourra encore contester la validité de l’homologation dans le cadre d’un recours administratif (recours gracieux et recours hiérarchique possibles). Cela n’empêche pas parallèlement un recours judiciaire devant le conseil de prud’hommes, qui sera alors amené à juger des conséquences d’une non-homologation au final par le juge administratif.
Informer les syndicats et les salariés
Il faut cependant avoir en tête que ces procédures de recours en dernier ressort devraient être limitées en nombre dans la mesure où le salarié aura utilisé toutes les procédures de sauvegarde préalables. Afin que tel soit le cas une large action d’information syndicale sera nécessaire, sur ce point comme sur l’ensemble des autres dispositions, en termes de droits et garanties apportés tant vis-à-vis des syndicats, délégués syndicaux et conseillers du salarié, que vis-à-vis des salariés. Cela devrait ainsi parallèlement favoriser le développement de la présence syndicale, et donc pour FO son implantation et des résultats électoraux (à commencer, en perspective des élections prud’homales).
Maintien des indemnités chômage sans licenciement
Il faut enfin souligner que la rupture conventionnelle garantit le maintien des indemnités de chômage du salarié de la même façon que s’il avait été licencié. Cela n’est pas le cas avec la rupture négociée de gré à gré aujourd’hui. Cela peut éviter aussi, sans perte de droits, le licenciement, à la différence d’une procédure de licenciement suivi d’une transaction. On peut considérer que cela procure un avantage tant sur le plan psychologique que dans la perspective de la recherche d’un emploi.
CDD à objet défini contre CDI de mission (relevant des ingénieurs et cadres)
Faute d’obtenir la mise en cause directement du CDI (à travers la période d’essai, la motivation, ou encore la rupture), les employeurs ont tenté d’instaurer un contrat de mission à durée indéterminée, vieille revendication patronale. Un tel contrat aurait instauré une précarité absolue, pire encore peut-être qu’un CNE ou un contrat unique intégrant une flexibilité à l’entrée éventuellement dégressive.
FO bloque le CDI de mission
FO en a fait un point de blocage. Nous n’avons ainsi accepté de discuter que sur la base d’un CDD. C’est ainsi que nous avons limité la durée d’un CDD à objet précis à 36 mois maximum.
Ce point de la négociation a été le plus âprement disputé, jusqu’au terme de la négociation. Au dernier moment, le patronat refusait encore de prévoir une durée minimale, ce qui conduisait à instaurer une forme de CNE à durée déterminée. À noter que c’est à ce moment que la CGT a annoncé qu’elle ne signerait pas d’accord, ce qui, sans être une surprise, pouvait porter un coup affaiblissant le rapport de force. FO a alors clairement réaffirmé qu’en aucun cas nous ne pourrions accepter même un CDD s’il n’était assorti d’une durée minimale. Nous avons finalement obtenu celle-ci à hauteur de 18 mois.
Substituer un contrat interne à la précarité externalisée
Nous considérons que ce type de contrat expérimental pourrait être un moyen d’instaurer une plus grande lisibilité sur l’usage actuel souvent détourné des CDD.
Mais surtout, cela pourrait permettre de substituer un contrat interne à l’entreprise, soumis au contrôle par le syndicat, à l’intérim ou, pire, aux formes d’embauches déguisées de salariés précaires par le seul lien d’un contrat commercial de sous-traitance passé avec des sociétés prestataires de services ou avec des travailleurs indépendants.
Garantir les droits
Finalement, le dispositif prévu dans l’accord prévoit: «une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois», et ne peut être conclu que pour «un objet défini»; hors le terme de la mission (entre 18 et 24 mois) il ne peut être rompu qu’à «la date anniversaire de sa conclusion» (24 ou 36 mois) «pour un motif réel ou sérieux», ce qui donne alors lieu à «une indemnité de rupture d’un montant égal à 10% de la rémunération totale brute»; il ne peut être renouvelé; le contrat doit préciser «les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l’arrivée de son terme», ou de «la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d’un CDI», le délai de prévenance ne pouvant être inférieur à un mois; le salarié bénéficie d’une priorité pour une embauche en CDI; en l’absence de proposition de CDI, au-delà de la réalisation du projet, à des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial ou, en cas de refus par le salarié d’un CDI, dans des conditions qui ne seraient pas au moins équivalentes à celles du contrat initial, le salarié bénéficie de la même indemnité de rupture (10% de la rémunération totale brute) et des allocations d’assurance-chômage dans les conditions de droit commun.
Dispositif expérimental pouvant être abrogé
Afin d’éviter a priori toute dérive, le CDD à objet défini est d’une part circonscrit aux projets précis relevant d’ingénieurs et cadres, et «subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise», dans le cadre «d’un examen d’ensemble des conditions visant à réduire la précarité».
Il s’agit d’un dispositif expérimental: «un comité de suivi composé de représentants des signataires du présent accord sera mis en place au niveau national interprofessionnel», et «se réunira tous les six mois»; «sans attendre l’évaluation globale, les parties signataires du présent accord pourront, au vu du contenu d’un accord d’entreprise, proposer aux partenaires sociaux d’aménager, voire d’abroger le présent article».
Autres dispositions importantes
Jeunes: outre la prise en compte des stages dans la période d’essai (cf. ci-dessus), l’accord incite à une négociation dans les branches pour la mise en œuvre de «moyens permettant de favoriser l’embauche, prioritairement en CDI, des jeunes après un stage, un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation». L’accord institue «une prime forfaitaire» servie par le régime d’assurance-chômage pour les jeunes de moins de 25 ans, sans emploi et ne remplissant pas les conditions pour le bénéfice des allocations du régime d’assurance-chômage.
Indemnisation maladie: réduction et amélioration de la prise en compte de l’ancienneté pour l’indemnisation en cas de maladie; réduction de délai de carence (de 11 jours à 7 jours); ces dispositions concerneront environ 3 à 4 millions de salariés.
Temps partiel: ouverture de négociations dans les branches sur les modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel.
Formation: dissociation de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) des plans sociaux; création d’un fonds de formation pour les salariés demandeurs d’emploi les plus éloignés de l’emploi; bilan d’étape professionnelle pour les salariés des PME et TPE afin de favoriser leur formation.
Garantie des droits en cas de licenciement: doublement de l’indemnité légale de licenciement; bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant la période de chômage (pour une durée maximum égale à un tiers de la durée de leur droit à indemnisation, sans pouvoir être inférieure à trois mois); maintien du droit individuel à la formation (DIF) acquis.
Réformisme militant: liberté de négociation et liberté syndicale
FO a toujours défendu la liberté de négociation. Nous avons ainsi déposé en août 2005, parallèlement au recours contre le CNE, des observations au BIT contre les dispositions de la loi Fillon sur le dialogue social de mai 2004, considérant qu’elles vont à l’encontre de la convention 98 de l’OIT, à la base, avec la convention 87 sur la liberté syndicale des droits fondamentaux des travailleurs. Nous avons d’ailleurs, en août dernier, déposé également des observations contre la loi dite sur le service minimum.
La convention 98 interdit en particulier toute ingérence du gouvernement dans la négociation entre employeurs et syndicats. C’est d’ailleurs à ce titre que l’on peut contester l’interdiction légale de négocier éventuellement le paiement des jours de grève et que peut être dénoncée l’attitude du gouvernement, menaçant de légiférer sur le contrat de travail.
Nous nous sommes refusés à céder en aucune façon à un tel chantage qui pouvait d’ailleurs rencontrer l’approbation du patronat: des débats ont encore lieu aujourd’hui en son sein à l’initiative de ceux qui considèrent que l’accord ne répond pas à l’objectif de flexibiliser le contrat de travail et qui estiment que mieux aurait valu s’en remettre à l’action du gouvernement en forçant à l’échec de la négociation.
Ceux-ci, comme d’ailleurs certains parlementaires ou des membres du gouvernement, ne se cachent pas de vouloir peser sur la transcription de certaines dispositions en droit pour en détourner le sens. D’ores et déjà, FO a dû intervenir pour dénoncer toute velléité de la part du Parlement d’introduire des dispositions touchant au temps de travail à cette occasion (le Premier ministre ayant affiché clairement sa volonté de mettre fin à la durée légale hebdomadaire du travail).
Autre point important: l’accord est non dérogatoire. Il s’agit d’une fin de non-recevoir aux dispositions de la loi Fillon sur cette question, qui n’est pas sans importance politique y compris sur le plan européen, à un moment où la Cour de justice européenne dans un arrêt récent (Laval en Suède) fait prévaloir la libre prestation de services sur les conventions collectives en l’absence de dispositions d’application nationale.
À d’autres moments de son histoire, FO a été amenée à défendre la libre négociation et le contrat entre syndicats et employeurs. Nous n’entendons pas laisser à d’autres (gouvernement et Parlement), avec tous les risques que cela comporte, le soin de décider à notre place du contrat de travail, de la formation professionnelle ou des garanties nouvelles pour les salariés. Cela n’a de sens et d’effet que lorsque l’on reste exigeant sur le contenu de la négociation, qui seul doit déterminer la signature ou non de FO.
Telle est l’attitude de la cgt-FO, aujourd’hui comme hier. C’est ainsi que la signature ou la non-signature de FO a été et doit être appréciée. C’est notre conception de la liberté, de l’indépendance et de la détermination.
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